К разновидностям известных в мировой практике форм оплаты труда относится рейтинговая система, которая учитывает в общем результате работы коллектива не только вклад отдельного работника, но и его индивидуальные характеристики. По этой системе устанавливаются определенные характеристики для работников фирмы (например, образовательный уровень, опыт работы, значимость работника) и числовой диапазон каждого коэффициента. Произведение коэффициентов для каждого работника определяет рейтинг сотрудника (R,). Цена единицы рейтинга (Ц^,) определяется путем деления фонда оплаты

труда (ФОТ) на сумму рейтинга (} R, ) всех работников малой фирмы, т. е.

Зная цену единицы рейтинга и величину рейтинга конкретного работника, можно определить базовую величину заработной платы. Для определения конечной величины зарплаты вводятся дополнительные коэффициенты, к которым относятся:

• плановый коэффициент (К™), отражающий количественную характеристику труда и пропорциональный доли отработанного времени или проценту выполнения планового задания;

• коэффициент качества труда (КК1Ч), отражающий уровень качества выполненного труда относительно фирменных стандартов;

• резервный коэффициент, учитывающий риск, неопределенность, возможность необходимого роста оплаты труда при изменившихся условиях.

Таким образом, при определенном бизнесе и финансовых условиях фирмы можно использовать и рейтинговую систему оплаты труда.

Большое разнообразие систем и форм оплаты труда свидетельствует о многообразии факторов воздействия на результативность труда и невозможности создания унифицированной системы для всех видов бизнеса.

При разработке системы оплаты труда необходимо уделить особое внимание мотивации труда. Используя материальные и моральные стимулы, предприниматель (или менеджер по персоналу) создает мотивированные условия для достижения работниками максимально возможных результатов, а следовательно, обеспечивает рост производительности труда на фирме.